Poznaj prawa kobiet w ciąży i nowych mam według kodeksu pracy

Konstytucja nakazuje, aby wszyscy obywatele byli traktowani równo. Nie oznacza to, że każdy ma mieć te same prawa i obowiązki. Gdyby tak było, pracownice w ciąży i świeżo upieczone matki nie mogłyby liczyć na szczególną ochronę. Jakie są więc prawa pracownicze kobiet w ciąży i matek powracających do pracy z urlopu macierzyńskiego?

Przywileje tylko dla zatrudnionych na umowę o pracę

Na początek ważne zastrzeżenie. Poniższy artykuł odnosi się wyłącznie do kobiet zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Przedsiębiorcy i osoby pracujące w oparciu o kontrakty cywilnoprawne (zlecenie, dzieło) mają szansę na takie przywileje, jakie wywalczą sobie w negocjacjach ze zleceniodawcą. Oczywiście, proponując warunki współpracy, można posiłkować się regułami prawa pracy i prosić o ich uwzględnienie. Dlatego warto przeczytać ten artykuł niezależnie od podstawy zatrudnienia.

Czy można zwolnić kobietę w ciąży?

Pracodawcy, a więc najczęściej przedsiębiorcy, kierują się głównie rachunkiem ekonomicznym. Niechętnie kontynuują współpracę z osobami, które przez większość czasu przebywają na zwolnieniach czy innego rodzaju urlopach. Zwyczajnie nie opłaca im się utrzymywanie etatu. Dlatego pokusa wypowiedzenia umowy kobiecie w ciąży czy korzystającej z urlopu macierzyńskiego jest dość silna.

Takie sytuację się jednak nie zdarzają, gdyż kodeks pracy – co do zasady – zabrania zwalniania kobiet w okresie ciąży oraz urlopów – macierzyńskiego¹art. 177 Kodeksu pracy, rodzicielskiego²art. 1821g w zw. z art. 177 Kodeksu pracy i wychowawczego³art. 1868 w zw. z art. 177 Kodeksu pracy.  Od tej zasady są jednak wyjątki. Mianowicie, możliwe jest rozwiązanie z taką osobą stosunku pracy:

• bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeśli na zwolnienie zgodzi się reprezentująca pracownicę organizacja związkowa.  Należy zaznaczyć, że sam fakt ciąży czy przebywania na urlopie nie jest okolicznością zawinioną przez pracownicę, a więc nie może być podstawą zwolnienia,
• jeśli jest zatrudniona na okres próbny nieprzekraczający miesiąca,
• jeśli pracodawca ogłosi upadłość.

Warto jeszcze wspomnieć co dzieje się w przypadku, gdy kobieta związana jest z pracodawcą umową na czas określony. Jeśli termin jej wygaśnięcia przypada po zakończeniu trzeciego miesiąca ciąży, ulega ona przedłużeniu do dnia porodu. Po nim definitywnie wygasa. Nie ma natomiast przeszkód, aby stosunek pracy rozwiązał się na ogólnych zasadach, jeśli termin obowiązywania umowy upływa przed zakończeniem trzeciego miesiąca ciąży albo w trakcie urlopów – macierzyńskiego, rodzicielskiego raz wychowawczego⁴art. 72 Kodeksu pracy.

Na koniec specyficzny przypadek, dotyczący jedynie osób zatrudnionych na podstawie powołania (odnosi się to do pewnych funkcji publicznych). Zasadniczo, pracodawca może odwołać pracownika z danej funkcji w dowolnym czasie. Z pracowniczą w ciąży jest podobnie, jednakże musi zostać jej zapewniona inna praca, odpowiednia ze względu na posiadane kwalifikacje.

Zwolnienie w ciąży lub w trakcie urlopu – co robić?

Jeśli jednak pracodawca nie posłucha się kodeksowych zakazów i zwolni kobietę w ciąży, albo w trakcie urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego czy wychowawczego, poniesie konsekwencje prawne.  Pracownica będzie mogła wnieść odwołanie do sądu pracy w terminie 21 dni od otrzymania wypowiedzenia albo oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia⁵art. 264 Kodeksu pracy. Sprawę rozpozna sąd rejonowy właściwy dla siedziby pracodawcy albo miejsca wykonywania pracy⁶art. 461 §1 i 2 Kodeksu postępowania cywilnego.
W odwołaniu można wnosić, według własnego wyboru, o przywrócenie do pracy albo odszkodowanie. Dotyczy to umowy zawartej na czas nieokreślony albo określony (jeśli stosunek pracy rozwiązano za wypowiedzeniem)⁷art. 45 oraz 50 §5 Kodeksu pracy. Wyłącznie odszkodowania można żądać, jeśli:

• rozwiązano umowę zawartą na okres próbny⁸art. 50 §1 Kodeksu pracy,
• bez wypowiedzenia rozwiązano umowę zawartą na czas określony, jeśli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu⁹art. 59 Kodeksu pracy.

Odszkodowanie przyznaje sie w wysokości:

• wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie mniej jednak niż za okres wypowiedzenia – przy umowach na czas nieokreślony i zwolnieniu za wypowiedzeniem¹⁰art. 47 Kodeksu pracy,
• wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż  za 3 miesiące – przy umowach na czas określony i zwolnieniu za wypowiedzeniem¹¹art. 50 §4 Kodeksu pracy,
• wynagrodzenia za okres wypowiedzenia – przy zwolnieniu bez wypowiedzenia (dyscyplinarka)¹²art. 58 i 59 Kodeksu pracy.

Jeśli pracownica wybierze roszczenie o przywrócenie do pracy i rzeczywiście do niej powróci, to przysługuje jej wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy¹³art. 47 i 57 Kodeksu pracy. Należy pamiętać, aby zgłosić się do zakładu pracy w terminie 7 dni od wydania stosownego wyroku¹⁴art. 48 §1 Kodeksu pracy.

Przywileje dla mam, czyli więcej  o zatrudnieniu kobiety w ciąży

Matki i kobiety w ciąży mogą liczyć również na liczne przywileje i ulgi w związku z samym wykonywaniem pracy. Najważniejsze dotyczą ustalania czasu pracy. Przede wszystkim, pracownice tej szczególnej kategorii nie mogą być zobowiązane do pozostawania do dyspozycji pracodawcy przez dłużej niż 8 godzin dziennie. Nawet jeśli wymagają tego szczególne potrzeby zakładu pracy¹⁵art. 148 Kodeksu pracy.

Po drugie, w kodeksie pracy znajduje się kategoryczny zakaz zatrudniania kobiety w ciąży¹⁶art. 178 §1 Kodeksu pracy:

• w godzinach nadliczbowych,
• w porze nocnej,
• poza stałym miejscem pracy (delegacja),
• w systemie przerywanego czasu pracy (z dłuższą przerwą w ciągu dnia).

W powyższych warunkach można natomiast zatrudnić kobietę opiekującą się dzieckiem do 4. roku życia, ale tylko za jej wyraźną zgodą¹⁷art. 178 §2 Kodeksu pracy.

Co więcej, jeśli pracownica zatrudniona jest na stanowisku, gdzie praca w porze nocnej jest standardem (przykładowo, na stacji benzynowej czy przy dozorze obiektów), pracodawca musi zapewnić jej możliwość wykonywania innej pracy w porze dziennej. Jeśli jest to niemożliwe lub niecelowe, taka pracownica musi być zwolniona z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do dotychczasowego wynagrodzenia¹⁸art. 1781  Kodeksu pracy.

Na koniec jeszcze jeden przywilej – pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie¹⁹art. 187 Kodeksu pracy.

Zakaz wykonywania pewnych prac

Ustawodawca przewidział ponadto, że kobieta w ciąży oraz karmiąca dziecko piersią nie może wykonywać prac:

• uciążliwych,
• niebezpiecznych ani szkodliwych dla zdrowia,
• mogących mieć niekorzystny wpływ na jej zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią²⁰art. 176 §1 Kodeksu pracy.

Wykaz takich prac zawarto w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 roku w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią. Wymieniono ich kilkadziesiąt. Tytułem przykładu można wskazać, że chodzi tutaj chociażby o prace:

• wymagające podnoszenia i przenoszenia przedmiotów o masie przekraczającej 3 kg,
• polegające na obsłudze ręcznej elementów urządzeń, przy której wymagane jest użycie siły przekraczającej wielkości fizyczne wskazane w rozporządzeniu,
• polegające na ręcznym przenoszeniu czy wtaczaniu przedmiotów pod górę,
• polegające na przewożeniu ładunków na wózku poruszanym ręcznie,
• w pozycji wymuszonej czy w pozycji stojącej przez czas dłuższy niż 3 godziny w trakcie jednej zmiany roboczej,
• przed ekranem komputera bez 10-minutowej przerwy podczas każdej godziny roboczej,
• wykonywane w mikroklimacie gorącym albo zimnym, w którym wskaźniki temperaturowe przekraczają wartości wskazane w polskich normach,
• w warunkach narażenia na hałas przekraczający wartości wskazane w rozporządzeniu,
• pod ziemią, w zbiornikach oraz w kanałach.

Jeśli pracownica w ciąży albo karmiąca piersią jest zatrudniona przy jednej ze wskazanych w przepisach prac, pracodawca jest zobowiązany znaleźć jej inne zadania. Jeśli jest to niemożliwe, musi zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do dotychczasowego wynagrodzenia²¹art. 179 Kodeksu pracy. Oczywiście, w takim wypadku zakazane jest wypowiedzenie umowy kobiecie w ciąży. Inaczej jest w przypadku matki karmiącej – można rozwiązać z nią stosunek pracy na zasadach ogólnych.

Pracodawca musi też pamiętać, aby w swoim zakładzie pracy uwzględniać ochronę zdrowia pracownic w ciąży oraz karmiących dziecko piersią²²art. 207 §2 Kodeksu pracy. Wymagają tego przepisy BHP. Za ich nieprzestrzeganie grożą surowe sankcje finansowe.

Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim

W większości przypadków pracodawca nie ma prawa zwolnić z pracy kobiety przebywającej na urlopach – macierzyńskim, rodzicielskim i wychowawczym. Musi więc czekać na jej powrót do pracy i ponownie dopuścić do wykonywania zadań pracowniczych.

Dla kobiety, powracającej do pracy po urlopie macierzyńskim, musi być przygotowane dotychczasowe stanowisko. Jeśli jednak jest to niemożliwe ze względów obiektywnych, pracodawca ma obowiązek zatrudnić ją przy innych zadaniach. Muszą być one równorzędne i odpowiadać jej kwalifikacjom zawodowym. Co istotne, zmiana zakresu obowiązków nie może spowodować obniżenia dawnego wynagrodzenia art. 1832 Kodeksu pracy dla urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego oraz art. 1864 Kodeksu pracy dla urlopu wychowawczego²³art. 1832 Kodeksu pracy dla urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego oraz art. 1864 Kodeksu pracy dla urlopu wychowawczego.

Po powrocie do pracy z urlopu macierzyńskiego kobieta nie jest już chroniona przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Pracodawca musi więc przyjąć ją z powrotem, ale zaraz po tym ma prawo złożyć wypowiedzenie na zasadach ogólnych (z zachowaniem odpowiedniego okresu).

Praca podczas urlopu rodzicielskiego i wychowawczego

Czy wiesz, że matka może jednocześnie pracować i przebywać na urlopie? Ten ciekawy przywilej dotyczy wyłącznie kobiet przebywających na urlopie rodzicielskim oraz wychowawczym.

W przypadku tego pierwszego, matka może wykonywać pracę u pracodawcy udzielającego urlopu, w wymiarze nie większym niż 1/2 etatu²⁴art. 1821e §1 Kodeksu pracy. W takiej sytuacji czas trwania urlopu proporcjonalnie się wydłuża, nawet do 64 tygodni (przy jednym dziecku urodzonym przy jednym porodzie) albo 68 tygodni (przy większej liczbie dzieci). Wszystko zależy od tego przez jaką część „rodzicielskiego” kobieta będzie chciała korzystać z omawianego przywileju²⁵art. 1821f Kodeksu pracy.

Podjęcie pracy następuje na pisemny wniosek pracownicy, składany w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj wykonywanej pracy. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownicę na piśmie²⁶art. 1821e §2 Kodeksu pracy.

W przypadku urlopu wychowawczego ustawodawca wprowadził tylko jeden krótki przepis. Zgodnie z nim, w czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy. Może też rozpocząć inną działalność czy naukę, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem²⁷art. 1862 §1 Kodeksu pracy.

Prawa kobiet w ciąży w wielkim skrócie

Kodeks pracy przyznaje ciężarnym kobietom oraz matkom liczne przywileje. Dotyczą one głównie wykonywania pracy oraz ochrony przed zwolnieniem. Warto powtórzyć najważniejsze z nich:

• zakaz rozwiązywania umowy o pracę w okresie ciąży oraz urlopów – macierzyńskiego, rodzicielskiego oraz wychowawczego (wyjątki dotyczą umów terminowych czy zakończenia stosunku pracy z winy pracownicy),
• szerszy, w stosunku do „zwykłych” pracowników, zakres roszczeń odszkodowawczych  w związku z nieprawidłowym wypowiedzeniem umowy,
•  zakaz zatrudniania w wymiarze większym niż 8 godzin dziennie, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz poza zakładem pracy,
• zakaz zatrudniania przy pracach uciążliwych czy szkodliwych,
• prawo do przerwy na czas karmienia piersią,
• nakaz utrzymania stanowiska pracy dla kobiety przebywającej na urlopie związanym z rodzicielstwem,
• możliwość łączenia urlopu rodzicielskiego i wychowawczego z wykonywaniem pracy zawodowej.

Przypisy Rozwiń

• 1
  art. 177 Kodeksu pracy
• 2
  art. 1821g w zw. z art. 177 Kodeksu pracy
• 3
  art. 1868 w zw. z art. 177 Kodeksu pracy
• 4
  art. 72 Kodeksu pracy
• 5
  art. 264 Kodeksu pracy
• 6
  art. 461 §1 i 2 Kodeksu postępowania cywilnego
• 7
  art. 45 oraz 50 §5 Kodeksu pracy
• 8
  art. 50 §1 Kodeksu pracy
• 9
  art. 59 Kodeksu pracy
• 10
  art. 47 Kodeksu pracy
• 11
  art. 50 §4 Kodeksu pracy
• 12
  art. 58 i 59 Kodeksu pracy
• 13
  art. 47 i 57 Kodeksu pracy
• 14
  art. 48 §1 Kodeksu pracy
• 15
  art. 148 Kodeksu pracy
• 16
  art. 178 §1 Kodeksu pracy
• 17
  art. 178 §2 Kodeksu pracy
• 18
  art. 1781  Kodeksu pracy
• 19
  art. 187 Kodeksu pracy
• 20
  art. 176 §1 Kodeksu pracy
• 21
  art. 179 Kodeksu pracy
• 22
  art. 207 §2 Kodeksu pracy
• 23
  art. 1832 Kodeksu pracy dla urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego oraz art. 1864 Kodeksu pracy dla urlopu wychowawczego
• 24
  art. 1821e §1 Kodeksu pracy
• 25
  art. 1821f Kodeksu pracy
• 26
  art. 1821e §2 Kodeksu pracy
• 27
  art. 1862 §1 Kodeksu pracy